Registro y auditoría retributiva

Mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se procedió a modificar el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. De esta forma, se incluyó el registro salarial como una nueva obligación para las empresas.

De acuerdo con el  artículo del RD 902/2020, TODAS las empresas deben tener un registro retributivo.

1.- De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargo.

Todas aquellas empresas que no realicen el registro retributivo, o lo falseen, pueden ser sancionadas de acuerdo con el régimen de infracciones y sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), dependiendo de la gravedad de los hechos.

Según el Artículo 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el caso de las infracciones muy graves podrán imponerse unas sanciones que oscilen entre los 6251 euros, y que podrían llegar hasta los 187 515 euros.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

A diferencia del Registro, que es obligatorio para todas las empresas, la AUDITORIA solo es obligatoria para aquellas empresas que tengan que hacer un plan de igualdad, es decir empresas de 50 o más personas trabajadoras.

Las auditorías retributivas constan de 3 fases: diagnóstico, identificación y análisis de la brecha.

En la elaboración de la Auditoría Retributiva se debe realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa que incluya la Valoración de Puestos de Trabajo, el análisis del Registro Retributivo y la consideración de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva. Algunos ejemplos pueden ser la conciliación familiar y laboral o la promoción profesional. Otro pilar es el plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

En relación con la vigencia de la Auditoría Retributiva, se debe tener en cuenta que tendrá la misma vigencia que el plan del que forma parte. Siempre que dicho Plan de Igualdad no determine lo contrario.